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La dynamique des
ressources humaines
Un ensemble de dispositifs et d'outils a été déployé et mis en pratique sur
la période conventionnelle, constituant le socle de base à une démarche de GPEC.
En 2017, un certain nombre d'actions ont finalisé cette démarche.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
Cette année, le lancement d'une
campagne sur le recensement
des emplois critiques
a permis d'identifier le risque de perte
de compétences susceptible de fragiliser un service ou une
activité. Fin 2017, une
campagne de recensement des besoins
en ressources et compétences
a également été lancée. Pour
la première fois, les services RH se sont appuyés sur une
méthodologie formalisée, à la fois sur la base des hypothèses
de départs prévisionnels des agents à la retraite d'ici 4 ans et
sur le sondage auprès des métiers pour estimer les besoins
prévisionnels.
Cette campagne alimente l'ensemble des dispositifs mis en place
dans le cadre de la GPEC et renforce l’offre de formations.
Un plan d'actions RH ambitieux
• Le Plan de formation pluriannuel 2018-2021 consacre plus
de 25 % des heures au titre de l'accompagnement des
agents dans les parcours professionnels.
Les besoins en ressources alimentent le comité de carrière,
les notations, la revue du personnel, la gestion des effectifs,
des recrutements, des mobilités à venir… Une fois les besoins
identifiés et partagés, la réflexion se décline ensuite sur l'iden-
tification des ressources et la validation des potentiels à travers
des cycles d'entretiens entre les acteurs RH et les agents.
EN CHIFFRES
•
95 %
des entretiens annuels ou de reprise de poste ont été
réalisés et transmis aux services RH. 80 agents ayant
exprimé un souhait, une aspiration ou une réflexion sur
leur parcours ont bénéficié d'un accompagnement.
• Le comité de carrière, utilisé systématiquement pour valider
un potentiel d’accès au collège cadre, a été généralisé en
2017 pour valider une évolution au sein du collège.
Plus de 50 agents
sont accompagnés en pré- ou post-
potentiel,
dont 24
ont pu bénéficier de formations en 2017.
L’objectif est de développer leur employabilité par rapport à
une cible très largement partagée, qui est reprise et définie
par la charte du cadre.
La réorganisation de l'assurance vieillesse
Sollicitée en amont du projet,
la sous-direction RH a apporté son
expertise dans l'analyse des impacts,
la mesure des opportunités,
le conseil et l'accompagnement
sur l'ensemble des chantiers de
la réorganisation de l'assurance
vieillesse fixée au 1er octobre 2017.
Ces actions ont eu un rôle moteur
dans la mise en œuvre de plans
d'actions durant les phases
de réorganisation :
• 28 emplois et 49 fiches de poste
révisés, 11 nouvelles compétences
identifiées,
principalement sur les
activités de contrôle et de pilotage
des activités. Ces révisions ont
abouti à un plan de formation.
Près de 5 000 heures de formation
ont été délivrées notamment
sur les principales activités
identifiées : cumul emploi retraite,
invalidité, rachat d'années
d'études, contrôle
.
• 150 entretiens menés
auprès
des agents, afin d'identifier les
éléments clés dans les parcours,
les compétences spécifiques,
de recenser les aspirations et
de préparer les managers pour
la réalisation d'entretiens avec
les gestionnaires.
• 97 % des agents ont été affectés
conformément à leurs souhaits.
Journée de séminaire
consacrée à la réorganisation